Der ziff-Prozess im Coaching von Führungskräften2020-07-02T07:58:54+02:00

Interview: Der ZIFF-Prozess im Coaching von Führungskräften

„Führungskräfte sind ja eher gewohnt, über ihre Probleme gar nicht oder nur sehr sachlich zu reden, also bewusst Emotionen außen vor zu lassen. Von einem Coaching erwarten sie oft, dass jemand kommt, der mit ihnen die Situation klärt und ihnen Ratschläge gibt.“

Ja, ich kläre mit Klienten oft erst die Zusammenhänge, v.a. wenn sie ein Problem schon viele Jahre lang haben. Und dann sage ich: „Wenn Sie wollen, können wir jetzt einen Schritt weitergehen und ich arbeite mit Ihnen unmittelbar an diesem schwierigen Gefühlszustand“. Wenn die Führungskraft zustimmt, fange ich an. Und wenn sie sagt „Nein, das geht mir zu weit“, sage ich „Gut, wenn Sie nur darüber reden wollen, ist das Ihre Entscheidung“. Manchmal passiert es aber auch, dass jemand sein Problem erzählt und zu weinen anfängt. Dann sage ich bereits nach zwei Minuten: „Jetzt machen Sie einmal ihre Augen zu“ und fange mit ZIFF an. Hinterher sind sie in der Regel – das dauert vielleicht 20 Minuten – in einem völlig anderen Zustand. Ich kann nicht generell sagen, ob man gleich anfangen kann oder erst Zusammenhänge klären muss – das ist individuell unterschiedlich.

„Das Thema „Führungsverhalten“ gehört zu den häufigsten Themen im Coaching. Ein Beispiel aus meiner Praxis: Ein Vorgesetzter beklagt sich im Coaching darüber, dass ein Mitarbeiter während der Arbeitszeit häufig Privatgespräche führt und dadurch weniger Arbeitsleistung bringt. Gleichzeitig wird deutlich, dass der Vorgesetzte den ausgeprägten Wunsch nach einer harmonischen Atmosphäre hat: Er möchte mit dem Mitarbeiter gut auskommen, hat Angst, dass er sich unbeliebt macht, wenn er dieses Thema deutlich an­spricht. Kann ziff auch in einer solchen Situation weiterhelfen?“

Ja. Du sagst ja gerade, dass er Angst hat, das Thema deutlich anzusprechen. Diese Angst als Ratgeber für die Wahl seines Verhaltens zu benutzen, ist mit Sicherheit falsch. Ich kann diese Angst mit ziff bearbeiten, so dass er das gute Verhältnis zu dem Mitarbeiter behält aber zusätzlich frei wird, das zu sagen, was er wirklich sagen möchte.

„Wenn ich dem Vorgesetzten die Angst nehme, nicht mehr beliebt zu sein, besteht dann die Gefahr, dass sein Verhalten in die entgegengesetzte Richtung rutscht, so dass er zum autoritären Vorgesetzten wird?“

Das glaube ich nicht. Hinter autoritärem Führungsverhalten mit Schikanen und zynischen Bemerkungen den Mitarbeitern gegenüber stecken genauso ungelebte Gefühle wie bei jemandem, der sich nicht unbeliebt machen will. Das kann verschiedene Ursachen haben, z.B. weil er seine Eltern so hart erlebt hat, oder später selbst so einen Vorgesetzten hatte. Das frage ich auch gar nicht. Ich bearbeite diese Gefühle einfach. Wenn sie schon viele Jahre her sind, müssen sie notfalls auch öfter bearbeitet werden. Deswegen ist gut, wenn Klienten lernen, selbst damit umzugehen, wenn so ein unan­genehmes Gefühl auftritt. Ist ein Gefühl bearbeitet, verändert sich das Verhalten nicht in die entgegengesetzte Richtung, weil nichts mehr bekämpft werden muss.

„Das bedeutet also in der Konsequenz, dass Führung nicht nur als Verhaltensmuster gelernt werden kann, sondern dass es letztendlich auch die Auseinandersetzung mit den eigenen Gefühlen voraussetzt. Und dass viele Probleme im Führungsalltag auch aus ungelebten Gefühlen entstehen.“

Ganz genau. Und dann sucht man sich Möglichkeiten, wie man die Macht, die man glaubt zu haben, ausüben kann. Irgendwie findet schon jeder seinen Stil. Wenn es allerdings ein Stil ist, der weder die Führungskraft noch die Mitarbeiter zufrieden macht, dann besteht ein Handlungsbedarf. Dann muss ich an die Gefühle, die diesen Stil verursachen, mit ziff bearbeiten.

„Welche Empfehlung würdest Du einem Vorgesetzten geben, dem eine größere Anzahl an Entlassungen aus betriebsbedingten Gründen bevorsteht? Er fürchtet sich natürlich zu Recht vor diesen Gesprächen – und vor den eigenen Gefühlen, die in diesen Gesprächen auftreten könnten…“

Es gibt Situationen, da müssen Firmen Mitarbeiter entlassen, um zu überleben. Wenn ein Vorgesetzter Angst hat, es ihnen zu sagen, dann würde ich mit ihm genau an dieser Angst arbeiten. Wenn die Angst relativ neu ist – so ein Thema schiebt man ja nicht jahrelang vor sich her -, dann wird es auch nicht lange dauern, bis sie bearbeitet ist. Und dann kann er das sagen, was wirklich ansteht. Auch wenn es nicht immer angenehm für den einzelnen Mitarbeiter ist.

„Das heißt, jede Führungskraft kann davon profitieren, wenn sie sich auf Situationen, die ihr schon im Vorfeld Angst bereiten, vorbereitet und möglicherweise ZIFF zur Hilfe nimmt.“

Ja. Bei jedem unangenehmen Gefühl, das mich befällt, sollte ich auf diese Weise damit umgehen: Das Gefühl annehmen und zu Ende spüren. Damit reduzieren sich auch andere Methoden, die ich täglich anwenden muss, um vom Stress herunter­zukommen.